Vocea forței de muncă în Europa. Care sunt așteptările angajaților și cum se pot adapta angajatorii noilor tendințe ale forței de muncă

Schimbările demografice și tehnologice sunt cele două tendințe majore care transformă forța de muncă, constată studiul Deloitte „Vocea forței de muncă în Europa”, la care au participat peste 15.000 de persoane din zece țări europene, și anume Franța, Germania, Italia, Olanda, Polonia, Spania, Suedia, Elveția, Marea Britanie și România.

Schimbarea demografică. Scăderea natalității și intrarea târzie a tinerilor pe piața muncii conduc la o înlocuire dificilă a forței de muncă. Aceste proiecții ar putea părea alarmante, dar alte elemente pot compensa pierderea forței de muncă actuale. Angajații care se apropie de vârsta de pensionare rămân mai mult timp pe piața forței de muncă, în principal ca urmare a reformelor în domeniul pensiilor și a îmbunătățirii stării de sănătate.

Schimbarea tehnologică. Progresul în diverse domenii, în special inteligența artificială și tehnologiile de comunicare, presupun o regândire a structurii și a modului de lucru. Abilitățile pe care angajatorii le solicită evoluează rapid, iar termenul de valabilitate a acestora devine mai scurt.  

„Cele două tendințe, demografică și tehnologică, pot fi contracarate doar, eventual, prin politici structurale pe termen lung. Așadar, angajatorii trebuie să se obișnuiască cu gândul că acesta este viitorul pieței muncii și să găsească soluții pentru a motiva angajații existenți, oferindu-le posibilitatea unei cariere mai lungi care înseamnă, evident, și disponibilitatea de învățare a unor noi aptitudini”, declară Raluca Bontaș, Partener Global Employer Services, Deloitte România.

Răspunsuri în cadrul sondajului:

  • în funcție de ocupație, între 24% (lucrători în fabrici, procesare) și 43% (profesii) intenționează să lucreze și după vârsta de 65 de ani;
  • comparativ cu celelalte grupe de vârstă, angajații de peste 55 de ani au cele mai multe contracte part-time (20%) sau sunt freelanceri (10%);
  • cele mai relevante aptitudini pentru o viitoare angajare sunt cunoștințele IT avansate (21%), limbile străine (21%), cunoștințele tehnice (17%), de învățare (12%), de comunicare (11%);
  • cele mai eficiente metode de învățare sunt, în funcție de grupa de vârstă, training la serviciu (79%-77%), lucrul la o problemă/sarcină nouă (70%-68%), participarea la cursuri, seminare (66%-56%);
  • cele mai relevante cinci aspecte care motivează la locul de muncă sunt siguranța și stabilitatea locului de muncă (87%), remunerarea (85%), încrederea colegilor, clienților, șefilor (84%), definirea clară a responsabilităților (83%), conducerea competentă (82%).

„România se confruntă la rândul său cu scăderea natalității și, în plus față de statele din Europa de Vest, cu migrația forței de muncă. Ambele fenomene probabil vor continua pe termen mediu și pot afecta potențialul de creștere a economiei. În cel mai recent raport privind stabilitatea financiară, Banca Națională a României a identificat problema demografică drept o vulnerabilitate structurală, în condițiile în care un sfert din forța de muncă românească lucrează în alte state. Totuși, prezentul studiu relevă și modul în care angajatorii se pot adapta acestor tendințe, schimbându-și abordarea în cinci puncte cheie care vizează în principal menținerea în activitate a seniorilor, flexibilitatea contractelor și învățarea”, spune Raluca Bontaș.

Cum se pot adapta angajatorii

Profitând de carierele mai îndelungate. Companiile care caută abilități și flexibilitate ar trebui să aibă în vedere grupul de lucrători în vârstă care rămân motivați, mulțumiți și deschiși la aranjamente alternative de angajare.

Angajând și motivând o forță de muncă mai amplă. Factorii de motivare variază în funcție de vârstă și statut. Gestionarea unei forțe de muncă cu opinii și preferințe diferite și oferirea unei experiențe personalizate angajaților va deveni astfel din ce în ce mai dificilă și necesită un set de competențe care nu sunt neapărat legate de cunoștințele tehnice specifice.

Strategii de formare pentru modelele de carieră alternative. Deși munca salariată rămâne cea mai atractivă formă de angajare, există un interes moderat pentru alte tipuri de contracte, în special în rândul persoanelor vârstnice.

Promovarea învățării pe tot parcursul vieții. Luând în considerare că o carieră acoperă mai mult de o jumătate de secol, iar schimbările datorate tehnologiei sunt rapide, învățarea de-a lungul vieții devine esențială.

Semnal de alarmă privind schimbările tehnologice. Organizațiile ar trebui să anticipeze dizolvarea rolurilor și să ofere alternative lucrătorilor afectați. Acest efort poate contribui la creșterea angajamentului lor, precum și la performanțe și poate contracara lipsa de motivare a acestora.

Deloitte furnizează la nivel global servicii de audit, consultanță, servicii juridice, consultanță financiară și managementul riscului, servicii de consultanță fiscală și alte servicii adiacente către clienți din sectorul public și privat provenind din industrii variate.

Patru din cinci companii prezente în topul Fortune Global 500® sunt clienți Deloitte, prin intermediul rețelei sale globale de firme membre care activează în peste 150 de țări și teritorii, oferind resurse internaționale, perspective locale și servicii de cea mai înaltă calitate pentru a aborda provocări de business complexe. Obiectivul Deloitte este să creeze un impact vizibil în societate cu ajutorul celor 286.000 de profesioniști ai săi.

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here